На думку Романа Мельника, завідувача кафедри адміністративного права КНУ Шевченка, доктора юридичних наук, професора, аби досягти висок результатів, університету необхідний високопрофесійний персонал з високим рівнем мотивації. Про те, як мотивувати працівників університетів та які кроки потрібно зробити для цього, – розповідає для порталу Osvita.ua.
Реформа вищої освіти, перемоги у рейтингах та міжнародних конкурсах, прориви в українській науці – це ті завдання, які наразі стоять перед вишами. Однак очевидно, що потрібно думати про ті кроки, які дозволять це втілити у життя. На думку пана Романа, університет має вкладати кошти та інші ресурси у розвиток персоналу, бо без цього не зможе виграти конкуренцію та може втратити кадри. Тому мають бути запроваджені постійно діючі програми матеріальної та нематеріальної мотивації працівників. Однією з таких програм і може стати інститут ефективного контракту.
Зміна ідеології та змісту контракту
Якщо подивитися на контракт (як на документ), який укладається університетом з науково-педагогічним працівником, то він виглядає спрощеним. Його форма та зміст залишається незмінною роками, і він підходить для будь-якої посади, на яку претендує працівник.
Такий підхід до формування контракту не відображає тенденцій, пов’язаних з тим, що в останні десятиріччя не лише в Україні, але і в усьому світі відбувається трансформація університетів, які все більше нагадують утворення підприємницького типу, які виробляють освітні та наукові послуги. Відповідно, ці тенденції повинні знайти відображення і у змісті контрактів, які мають носити деталізований характер, передбачати персоніфіковану систему винагороди за досягнення, що відповідають завданням університету, містити чіткі обсяги та зміст завдань, передбачати можливості зовнішнього контролю за якістю роботи кожного працівника.
Також університет, будучи юридичною особою з великим рівнем автономії, має право наповнювати такі контракти будь-якою нормою, яка несе у собі мотивуючий потенціал. Мотивація далеко не завжди може означати гроші. Є купа інших можливостей, якими залюбки будуть готові скористатися працівники – курси підвищення кваліфікації, користування спортивним залами та басейнами, пільгове лікування чи діагностика в університетських клініках тощо. Право на користування такими можливостями має бути зафіксоване у контракті.
Додаткове навантаження
«Під час навчальної поїздки до США я мав можливість поспілкуватися з адміністрацією одного навчального закладу, представники якої розповіли, що кожен працівник у своєму контракті має чіткий перелік основних та додаткових обов’язків, який не міг складатися більше ніж з 8 основних та 6 додаткових пунктів. Ці обов’язки були чітко прив’язані до посади, аби запобігти випадкам покладання на працівника обов’язків, які він не може виконати на належному рівні у принципі, з огляду на наявний у нього рівень кваліфікації чи його професійний досвід».
Підвищення за посадою, відповідно, супроводжувалося зміною обов’язків. Окремим рядком у контракті працівника навчального закладу США також стоїть згода або незгода працівника, аби роботодавець телефонував йому чи надсилав на електронну пошту завдання у вихідний день. Згода на отримання завдань у вихідні і святкові дні компенсується доплатою.
Рахуємо все. Рахуємо правильно
Університет, маючи тенденції тяжіння до організацій підприємницького типу, тим не менш залишається і є, насамперед, освітньо-науковою установою, яка працює за особливими правилами та законами. Свобода наукової творчості, наукові конференції та відрядження, міждисциплінарні дослідження та грантові заявки — це лише невеличка частинка професійних активностей професорсько-викладацького складу, яка є надзвичайно важливою для розвитку університету саме як науково-освітнього центру.
Тому будь-яке досягнення працівника, яке узгоджується з місією університету (проведена конференція, стаття у рейтинговому світовому виданні, отриманий грант, реалізований соціальний проект тощо) має розглядатися як індивідуалізований показник ефективності, який повинен чітко та прозоро обліковуватися та, як наслідок, враховуватися під час нарахування заробітної плати.
Показники оцінки ефективності
Основою ефективного контракту є його грошова складова, яка має залежати від індивідуальних показників діяльності працівника. Кожен працівник університету повинен мати рівний доступ до фінансових стимулів, у підґрунтя якого має бути покладений чіткий, завчасно затверджений перелік показників діяльності.
Очевидно, що сучасний, а насамперед класичний університет – це велика установа, яка складається з факультетів та інститутів різного профілю, у кожного з яких є специфіка діяльності, яка обов’язково має враховуватися під час формування шкали показників.
Отже, дизайн сучасного університетського контракту має бути таким, аби він:
Очевидно і зрозуміло, що запровадження інституту ефективного контракту вимагає фінансів, яких наразі не вистачає і для існуючих форм роботи з працівниками. Проте альтернатив ефективному контракту в контексті розбудови в Україні університетів світового рівня не існує. З огляду на це адміністрації наших вишів можуть обрати шлях поступового запровадження такої системи, використовуючи спочатку організаційні та соціальні стимули, які не вимагають значних фінансових витрат.
